La gestion du droit social pour les entreprises
Notre équipe d’experts-comptables est dédiée à vous fournir des solutions sur mesure et à vous accompagner dans tous les aspects juridiques liés à vos ressources humaines.
Comment un expert-comptable peut m'accompagner dans la gestion du droit social de mon entreprise ?
Sécurisez et optimisez vos pratiques sociales.
Dans un environnement législatif en constante évolution, la gestion du droit social et du travail est un défi de taille pour les entreprises.
Rédaction des contrats de travail
Nous vous aidons à rédiger des contrats de travail conformes aux lois en vigueur et à gérer toutes les formalités administratives liées à l'embauche de nouveaux collaborateurs.
- Contrats de Travail : Élaboration et mise à jour des contrats de travail pour garantir leur conformité légale.
- Formalités d’Embauche : Gestion des déclarations et documents nécessaires lors de l’embauche de nouveaux employés.
Accompagnement dans la résolution des conflits
Nous vous offrons un soutien complet pour gérer et résoudre les conflits du travail, en vous assurant de rester conforme aux lois en vigueur.
- Gestion des Conflits : Assistance dans la médiation et la résolution des litiges entre employeurs et employés.
- Représentation Juridique : Défense de vos intérêts en cas de contentieux avec les salariés.
Mise en place de procédure internes
Nous vous aidons à instaurer des procédures internes robustes et conformes aux exigences légales pour garantir une gestion optimale de vos relations de travail.
- Procédures Internes : Élaboration et implémentation de politiques internes conformes à la législation sociale.
- Audits Internes : Évaluation et optimisation de vos pratiques et procédures pour assurer la conformité et l’efficacité.
Pourquoi faire appel à un expert-comptable pour la gestion de ses obligations légales ?
Gestion des relations sociales
- Accompagnement Personnalisé : Un suivi sur mesure adapté aux besoins spécifiques de votre entreprise.
- Réactivité et Proximité : Une disponibilité constante pour répondre rapidement à vos préoccupations et besoins.
Conformité légale
- Sécurité Juridique : Assurance de la conformité légale de toutes vos pratiques sociales.
- Prévention des Risques : Identification et prévention des risques juridiques potentiels.
Optimisation des coûts sociaux
- Analyse des Coûts : Évaluation détaillée des dépenses sociales pour identifier des opportunités d’économies.
- Stratégies de Réduction des Coûts : Mise en place de solutions pour réduire les charges sociales tout en maintenant la conformité légale.
Les questions fréquemment posées à nos experts-comptables concernant la gestion des obligations sociales
| Documents | Circonstances | Amendes possibles |
|---|---|---|
| Registre unique du personnel | Dès l’embauche du 1er salarié (ou dès l’arrivée d’un stagiaire) | Jusqu’à 750 € d’amende par salarié concerné |
| Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) | Dès l’embauche du 1er salarié | 450 € en cas de non-présentation, 1 500 € si le document n’est pas à jour |
| Registre des alertes en matière de santé publique et d’environnement | Dès l’embauche du 1er salarié | Jusqu’à 750 € d’amende |
| Registres du comité social et économique (CSE) | Dans les entreprises de moins de 50 salariés où est mis en place un CSE | 7 500 € en cas d’absence de registre, 450 € en cas de non-présentation |
| Registres spécifiques à la durée du travail | Dès l’embauche du 1er salarié | Jusqu’à 750 € d’amende |
| Registres de sécurité | Dès l’embauche du 1er salarié | Jusqu’à 750 € d’amende |
| Registre des travailleurs à domicile | Dès l’embauche du 1er salarié | Jusqu’à 750 € d’amende |
| Registre des accidents bénins non déclarés | Non obligatoire, il remplace la déclaration des accidents n’entraînant ni arrêt de travail, ni soins médicaux | N/A |
La législation française impose différentes obligations sociales et légales en fonction des effectifs moyens des entreprises, répartis en trois seuils : 11, 20 et 50 salariés.
Entreprises de 11 salariés
- Comité Social et Économique (CSE) : Les entreprises doivent élire des représentants du personnel, formant le CSE obligatoire.
- Formation Continue : Contribution augmentée à 1 % au lieu de 0,55 %.
- Forfait Social : Versement sur les contributions patronales de prévoyance complémentaire.
- Versement Transport : Financement des transports en commun.
- Apprentis : Les entreprises ne sont plus entièrement exonérées du paiement des cotisations sociales pour les apprentis.
Entreprises de 20 salariés
- Règlement Intérieur : Obligation de mise en place.
- Comité Social et Économique (CSE) : Fusion des CE, DP, et CHSCT.
- Travailleurs Handicapés : Embauche obligatoire représentant 6 % de l'effectif total.
- Réfectoire : Obligation d'en proposer un si demandé par les employés.
- Fonds National d’Aide au Logement (FNAL) : Contribution de 0,50 % des rémunérations totales.
- Sécurité au Travail : Mise en place de dispositifs d'alerte, matériel de premier secours, et formation de personnel SST (Sauveteurs Secouristes du Travail), conformément à l’article R4224-15 du Code du Travail.
Entreprises de 50 salariés
- Négociations Annuelles Obligatoires : Sur les conditions de travail (salaires, horaires, conditions de travail, etc.).
- Participation et Prime de Partage des Profits : Instaurer la participation aux résultats et verser une prime si les dividendes augmentent.
- Déclaration Sociale Nominative (DSN) : Transmission le 5 du mois au lieu du 15.
- Mouvements de Personnel : Information mensuelle à la DARES.
- Consignes de Sécurité : Affichage clair des consignes incendie et mise en place des mêmes consignes de sécurité. 10 à 15 % des salariés devraient être des SST selon l’INRS.
- Plan de Sauvegarde de l’Emploi : Mise en place en cas de projet de licenciement économique collectif.
Ces obligations augmentent avec la taille de l'entreprise pour assurer une gestion sociale conforme et adaptée aux effectifs croissants.
- Respect du Contrat de Travail :
- Vous devez respecter les termes du contrat de travail conclu avec le salarié.
- Rémunération :
- Verser au salarié la rémunération prévue dans son contrat de travail.
- Formation Continue :
- Assurer la formation continue du salarié pour lui permettre de maintenir et d'améliorer ses compétences, notamment face aux évolutions technologiques.
- Sécurité du Salarié :
- Préserver la santé physique et mentale du salarié en le formant, en l'informant, et en prévenant les risques professionnels.
- Disposer d'un Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), mis à jour chaque année pour les entreprises de 11 salariés ou plus, et régulièrement pour les plus petites entreprises.
- Évolution Professionnelle :
- Réaliser un entretien d'évolution professionnelle tous les 2 ans.
- Effectuer un bilan professionnel plus complet tous les 6 ans, incluant des propositions de formations ou de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).
Ces obligations légales visent à garantir des conditions de travail sécurisées et propices au développement professionnel des salariés.
- Évaluation des Risques Professionnels :
- Chaque entreprise doit élaborer un Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Ce document doit être mis à jour régulièrement, au moins une fois par an, ou lors de toute modification significative des conditions de travail.
- Pour les entreprises de moins de 11 salariés, des mises à jour régulières sont suffisantes.
- Formation et Information des Salariés :
- Les employeurs doivent former et informer leurs salariés sur les risques professionnels auxquels ils sont exposés et sur les mesures de prévention à adopter.
- Des formations spécifiques, comme celle des Sauveteurs Secouristes du Travail (SST), doivent être organisées. La formation SST dure au moins 14 heures et est validée par un certificat valable 24 mois.
- Prévention et Équipements :
- Les entreprises doivent mettre en place des dispositifs de prévention (alarmes, dispositifs de sécurité) et fournir les équipements de protection individuelle nécessaires.
- Dans les secteurs à risque comme le BTP, des dispositifs d'alerte et du matériel de premier secours doivent être disponibles.
- Suivi Médical :
- Les salariés doivent bénéficier d'un suivi médical régulier assuré par le service de santé au travail.
- Règlement Intérieur et Consignes de Sécurité :
- À partir de 20 salariés, l’entreprise doit disposer d’un règlement intérieur, incluant les règles de sécurité et de santé.
- Les consignes de sécurité, notamment les consignes incendie, doivent être clairement affichées dans les locaux de l'entreprise.
L'embauche d'un nouvel employé entraîne plusieurs conséquences fiscales et sociales importantes pour une entreprise. Voici un aperçu de ces implications :
- Cotisations sociales patronales : L'employeur est tenu de verser des cotisations sociales sur les salaires de ses employés. Ces cotisations comprennent notamment les contributions à la sécurité sociale, à l'assurance chômage et à la retraite complémentaire. Le taux de ces cotisations peut varier en fonction de différents facteurs tels que la taille de l'entreprise, le type de contrat de travail et le salaire de l'employé.
- Impôts sur les salaires : L'entreprise doit également payer des impôts sur les salaires versés à ses employés. Ces impôts comprennent généralement les contributions à l'assurance maladie, à l'assurance chômage et à d'autres programmes sociaux. Le montant de ces impôts peut varier en fonction des lois fiscales en vigueur dans le pays où l'entreprise est située.
- Déductions fiscales et crédits d'impôt : Dans certains cas, l'embauche d'un nouvel employé peut donner droit à des déductions fiscales ou à des crédits d'impôt pour l'entreprise. Par exemple, certaines juridictions offrent des incitations fiscales pour l'embauche de travailleurs handicapés ou pour la création d'emplois dans des zones économiquement défavorisées.
- Obligations en matière de déclaration et de documentation : L'entreprise est tenue de remplir certaines obligations en matière de déclaration et de documentation lorsqu'elle embauche un nouvel employé. Cela peut inclure la fourniture d'informations sur l'emploi à l'administration fiscale et à d'autres organismes gouvernementaux, ainsi que la tenue de registres précis sur les salaires et les avantages sociaux accordés aux employés.
- Coûts indirects : En plus des coûts directs associés aux salaires et aux cotisations sociales, l'embauche d'un nouvel employé peut également entraîner des coûts indirects pour l'entreprise. Cela peut inclure des dépenses liées à la formation et au développement des compétences, à l'achat d'équipements supplémentaires, ou à l'adaptation des infrastructures pour accueillir de nouveaux employés.
Les échos de la satisfaction
Nous offrons des solutions pour accompagner les chefs d'entreprise dans la gestion de leur obligations sociales.
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